案例二十二:用人单位以劳动者“严重违反单位规章制度”为由解除劳动合同的,是否应举证证明其行为的“制度依据”及“事实依据”?

    发布日期:2018-10-31    来源:政策法规处    访问次数:    字号:[ ]


【案情简介】

陶某于1997年进入C卫生中心工作,2004年8月离开。2006年7月1日,陶某回到C卫生中心从事护士工作。2008年7月1日,双方签订了无固定期限劳动合同。2016年4月25日上午8时左右,陶某在C卫生中心大厅与同事发生争执。后C卫生中心对陶某作出通报批评和扣罚绩效300元的处理。2016年9月,卫计部门发布《关于对C卫生院两起事件处理情况的通报》,对陶某作出责令书面检讨、扣发绩效考核奖2000元的处理。2017年3月28日,C卫生中心以陶某严重违反用人单位规章制度为由解除了双方的劳动合同。后陶某向劳动仲裁委申请仲裁,请求确认C卫生中心解除劳动合同的行为违法,并向其支付违法解除劳动合同赔偿金127300元。

【争议焦点】

C卫生中心解除劳动合同是否合法?

【裁判理由】

C卫生中心出具的《解除劳动合同通知书》载明,其解除劳动合同的理由为陶某与同事争执并将其推倒及被处理后消极怠工的行为“严重违反用人单位的规章制度”。用人单位以劳动者“严重违反用人单位规章制度”为由单方解除劳动合同,必须具备两个条件:1.制度依据,即其必须有合法有效的规章制度。C卫生中心明确陈述“无明确规定打架系严重违纪行为的规章制度”。其以上述理由解除与陶某的劳动合同,缺乏制度依据。2.事实依据,即劳动者存在严重违规行为。C卫生中心主张陶某与同事争执并将其推倒、谩骂造成极坏影响,并在被处理后消极怠工。关于争执事件,除双方提供的《通报公示》和《关于对C卫生院两起事件处理情况的通报》中有“发生激烈争吵”和“陶某将周某拉倒在地并大声谩骂”的文字描述外,无其他证据证明陶某与同事争执一事造成了严重的后果。相反,从上述两则通报可见,C卫生中心对陶某的处理为院内通报批评和扣罚300元,其上级主管部门对陶某的处理为扣发绩效考核奖2000元。当时,两者均不认为陶某与同事的争执事件达到了足以让用人单位作出单方解除劳动合同处理的严重程度。且C卫生中心及其上级主管部门已对上述事件作出了处理,事隔数月再以同一事由作出解除劳动合同的处理,实属不妥。关于消极怠工,双方均认可2016年5月23日至劳动合同解除期间,陶某向C卫生中心办理了病假手续,C卫生中心向其发放了病休工资,故C卫生中心关于陶某在上述期间消极怠工的主张不能成立,单方解除劳动合同的行为违法。

【裁判结果】

C卫生中心向陶某支付违法解除劳动合同的赔偿金106590元。

【启示与思考】

本案主要涉及劳动者在工作时与同事发生争吵,用人单位能否以此为由单方解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同是一种严厉的解雇行为,法律对此限定严格。《劳动合同法》第39条在《劳动法》第26条的基础上,将用人单位单方解除劳动合同的条件规定为六种情形,在员工有过错的情况下,用人单位须证明劳动者的行为符合六种法定理由之一,方可行使过错性解除的权利。本案中,陶某在工作时间与同事在医院大厅争执的行为确实不当,但其行为是否“严重违反用人单位的规章制度”应由C卫生中心举证证明。该中心并无“员工在上班期间争执系严重违纪行为”的规章制度,亦未能举证证明陶某的行为给其造成了严重后果,故应认定其单方解除劳动合同的决定违法。

【提供处室】劳动人事争议仲裁院

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