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关于舟山群岛新区政府雇员制实施的探索和思考

发布日期:2017-12-29 访问次数: 字号:[ ]


   政府雇员制是源于西方的人事制度创新,它体现的是“以市场为导向、以能力为本位、以合同为保证、以绩效为依据”的人事行政理念,国内对于政府雇员制的探索最早开始于2002年的吉林省,之后上海、武汉、无锡、长沙、珠海、深圳、佛山、义乌等城市都先后宣布实施过政府雇员制,但是各地对于政府雇员的定义、实施办法都有所不同,具体运行效果也不同。本文将根据政府雇员制的内涵定义,结合新区实际,对政府雇员制在新区实施的现实意义、机制创新等进行探索分析,也是对现阶段新区政府雇员管理办法撰写过程的梳理和总结。

一、政府雇员制的含义

政府雇员制,是一个舶来品,它的概念最早产生于美国,最早使用政府雇员制的国家是前联邦德国,20 世纪50年代,联邦德国就开始在公共行政组织中引入政府雇员制度,随后西方许多国家都相继开始广泛运用这种制度,并且在政府管理活动中取得了明显的效果。在一些西方国家的行政实务中,人们通常将包括公务员在内的所有行政公务人员都称之为政府雇员,这是一种广义理解上的政府雇员。而狭义的政府雇员则是指政府从社会上直接雇用的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面急需的专门人才,以及打字、驾驶、维修、勤务等熟练型、普通技能型的低端工作人员,他们一般不占用行政编制,不直接行使行政权力,按照雇佣合同的约定享有权利、履行义务,在一段时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门,他们与实行常任制的公务员共同完成行政机关所承担的行政管理职能和事务。在推行政府雇员制的英、美、澳、新等西方国家,政府雇员的人数大致占其行政公务人员队伍的10%—20%。

二、新区紧缺高端人才的现实背景

    为缓解新区重大战略实施、重点项目推进和重点行业发展过程中紧缺专业人才的短缺问题,进一步优化新区现有人才队伍结构,2013年9月,我市启动实施了“新区紧缺高端人才引进计划”。

紧缺高端人才引进计划实施四年来,我们紧紧围绕新区发展的重点战略、重点项目和重点产业,通过全职引进和柔性引进、公开选聘和专业猎聘、业内推荐和自主引才相结合的方式,先后共引进各类紧缺高端人才269名,其中机关事业单位(不包括顾问)71人,年薪49万元及以下的66人,年薪50万元的5人,也是目前引进到机关事业单位中年薪最高的。

一是坚持聚焦重点。我们始终把大战略、大产业、大项目的发展需求作为引才聚才的目标导向。四年来,围绕自贸试验区、绿色石化基地、航空产业、江海联运以及“千亿”、“百亿”产业集群等领域引进的紧缺高端人才达220余人,占了总数的81%,真正体现了重点聚焦。二是创新引才模式。四年来,我们围绕如何提高引才的精准度和时效性,积极探索符合舟山实际的引才聚才路径,走出了一条“身份封档、合同聘用、绩效考核、年薪待遇”的全新引才用才模式,特别是针对紧缺高端人才特点,构建起了以市场引才为主体的专业化、多元化引才格局。截止目前,通过专业猎头引进的紧缺高端人才有68人,其中机关事业单位有38人,占了56%。三是强化政策支持。对机关单位和全额事业单位引进的紧缺高端人才,给予全额年薪补助(3年)和一次性猎聘用补助;对差额事业单位、市属高校和国企,给予年薪30%的补助(3年)和一次性猎聘费用补助;对民营企业给予年薪25%的一次性引才补助。同时,坚持主动服务,妥善做好住房保障、子女就学、政策衔接、联谊交流等服务,帮助引进人才尽快融入新区。四是实行全程纪实。抓申报程序,形成用人单位申报、主管部门审核、研究讨论确定等流程。抓主体责任,明确部门“一把手”在岗位确定、条件设置、人选筛选等环节中的主体责任,避免出现用人单位说不清、引才单位猜不透、专业机构找不准的现象。同时,还抓好引才过程的纪实管理,确保引才工作精准高效进行。

新区政府雇员制实施的意义

随着机关事业单位引进紧缺高端人才数量的不断增加,

如何规范这一高端人才群体的引进、管理和服务,构建起与之相应的制度规范就显得非常必要。为使这项工作更加系统化、制度化、规范化,在前期探索实践的基础上,我市拟出台政府雇员管理办法,持续推进紧缺高端人才引进工作。而政府雇员制的内涵与之前我们的做法不谋而合,为此在前几年探索实践的基础上,考虑制定出台新区政府雇员管理办法,规范机关事业单位聘用的紧缺高端人才的引进、管理和服务。主要有四个方面的需要:

1、规范引才程序的需要。前几年,紧缺高端人才引进尚处于探索实践阶段,我们更多的是关注能否引得进来。但是,随着机关事业单位中紧缺高端人才数量的不断增加,规模如何控制、岗位如何确定、人选如何遴选、决策如何规范,等等,迫切需要制定相应的管理办法,明确相应的工作流程,进一步增强紧缺高端人才引进的系统性和规范性。

2、强化服务保障的需要。人才能否引得进、留得住、用得好,很重要的一个方面就是服务保障。引进的紧缺高端人才身份比较复杂,诉求各有不同,聘期长短不一,为此,在确保引得进的同时,如何合理保障引进人才的利益,比如身份管理、社保衔接、考核奖励、日常服务、经费保障等等,迫切需要一套科学合理的服务保障体系。

3、促进人才流转的需要。目前,机关事业单位引进的紧缺高端人才,绝大多数采用的是“合同聘用、高薪待遇”模式,聘期(一般为三年)满后,如何实现科学合理流转,打通职业发展通道,构建起竞争择优、体制内外横向流动的选人用人机制,确保引得进、留得住、用得好,迫切需要制度性的安排。

4、创新体制机制的需要。建立政府雇员制度,既是市委、市政府提出的一个重要课题,也是人才工作的内在需求。这一制度的建立,既可以吸引紧缺优秀高端人才加盟新区机关事业单位,缓解人才结构性矛盾,同时又能引导现有体制内优秀人才向重点项目、重点领域流动,用好用活现有人才,更好地服务保障新区建设。

四、新区政府雇员制的探索

目前,新区政府雇员管理办法初步成稿,主要包含对象范围、招聘程序、合同管理、薪资待遇、考核选拔等内容。

1、政府雇员的对象范围。新区政府雇员,是指新区(市)直属机关、事业单位按照劳动合同管理的,新区建设重点部门、重点项目急需的,在所属领域或行业具有一定影响力或业绩较为明显的紧缺高端人才。这与我们狭义上的政府雇员有所区别,摒弃了低端雇员,也就是我们一般意义上的编外用工,在管理上不会混淆。

2、政府雇员的管理分工。市委组织部和市人力社保局负责政府雇员综合管理工作。市委组织部、市编委办、市人力社保局共同拟定年度政府雇员招聘计划。市财政局负责政府雇员经费的预算管理,并对经费的使用情况进行监督。用人单位负责政府雇员招聘计划的拟定、申报和日常管理等工作。

3、政府雇员的招聘计划。政府雇员由用人单位根据本单位重点工作推进需要和人才队伍结构现状,提出确需招聘的岗位及相应的岗位职责、招聘人数、招聘条件等,报市人力社保局。市委组织部、市编委办、市人力社保局根据各单位的需求申报,结合申报单位的工作职能、用编情况和紧缺程度等实际,共同研究提出当年度政府雇员招聘计划,由市人力社保局提交市人才工作联席会议审定。政府雇员招聘计划一般一年申报一次,本年度内有效。对特别紧缺急需的,可根据补报申请情况,由市人才工作联席会议审定新增招聘计划。

4、政府雇员的招聘办法。政府雇员实行公开招聘,一般包括发布公告、报名推荐、资格审查(背景调查)、现场面谈、考察、确定聘任等环节,拟聘用人选须经市人才工作联席会议审核同意。

5、政府雇员的合同管理。政府雇员实行合同制管理,劳动合同期限一般为3年,试用期3—6个月,试用期计入合同期限。政府雇员劳动合同一般应包括合同当事人基本情况、合同期限、聘任职位和岗位要求、工作量化考核目标、薪酬待遇、聘任合同的变更和终止、违约责任、争议处理等。双方可根据聘任岗位需要,附加保密、知识产权保护等方面的补充条款。政府雇员合同期满,用人单位根据工作需要,提出续签或解除劳动合同意见。

政府雇员劳动合同的签订、变更、解除、终止和经济补偿,依照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定及政府雇员劳动合同的约定执行,履行合同中出现的争议,按劳动争议处理。

6、政府雇员的薪酬管理。政府雇员实行年薪制,薪资水平由用人单位和政府雇员根据岗位及工作任务的重要性、复杂性在合同中约定,具体由岗位年薪、绩效年薪两部分组成,岗位年薪依据其岗位职责和承担风险等因素,一般按合同约定年薪的60%按月支付;绩效年薪依据雇员合同规定的工作任务,结合年度考核结果按合同约定年薪的40%,年终一次性支付,年度考核不合格的不予支付。

7、政府雇员的薪酬保障。机关、全额事业单位的政府雇员年薪由财政全额保障。市属高校和非全额事业单位的政府雇员,一般由财政补助年薪的30%,最高不超过30万元,原则上补助三年。通过专业人力资源机构引进的政府雇员,猎聘费用由财政全额补助,最高不超过30万元。

8、政府雇员的社保待遇。 政府雇员经市人才工作联席会议人才认定后,可享受相应的人才待遇。政府雇员依法参加企业社会保险,并由用人单位根据相关规定代缴住房公积金,费用由用人单位和雇员本人按比例支付。政府雇员在合同期内享受国家规定的各种休假及其他福利待遇。

政府雇员在合同期内,其党、团、工会等关系由各用人单位管理,参加所在单位的党、团和工会活动,并按规定交纳相应的党费、团费和工会费。

9、政府雇员的考核管理。政府雇员由用人单位负责考核。用人单位应按照客观公正的原则,建立以岗位职责为基础的考核制度,考核程序和办法可参照本单位正式在编人员执行。考核结果报政府雇员综合管理部门备案。考核分试用期考核、年度考核和合同期考核。试用期考核结果分合格和不合格,试用期考核不合格的,解除合同;年度考核结果分优秀、合格、不合格三个等次,年度考核不合格的,按照《劳动合同法》有关规定执行;合同期考核结果分优秀、合格和不合格。

10、政府雇员的选拔。因工作需要,对表现特别优秀的政府雇员,经组织人事部门考察,可按一定组织程序选拔到机关、事业单位相应层次领导岗位。

11、体制内人员到政府雇员的流通保障。本市范围内机关、事业单位在编人员符合政府雇员聘用条件的,可以参加政府雇员的公开招聘,确定聘任后须按干部管理权限经审批辞去现任领导职务。机关、事业单位在编人员聘任为政府雇员的,须转入浙江省海洋经济创新发展院专项事业身份,封存档案,并按事业单位相关规定参加社会保险、缴纳住房公积金。

本市范围内机关、事业单位在编人员,在政府雇员岗位劳动合同终止后未续聘的,原则上由组织统一安排到事业单位。市外机关、事业单位在编人员,在政府雇员岗位劳动合同终止后未续聘的,保留其事业身份,过渡期为1年,过渡期内社会保险、住房公积金的单位缴纳部分由财政保障,个人缴纳部分由个人负责。过渡期满后,人事档案转入市人才公共服务中心,退出发展院专项事业编制。

五、新区政府雇员的机制创新

在各地实施的政府雇员制中,低端雇员的出路始终是个无解的难题,深圳、佛山等地在实施了10年之后出现了大量低端雇员除了考入公务员或事业单位以外,没有其他更好的选择路径,这其实也与政府雇员的初衷有悖,反而造成了新的政府机构臃肿。新区政府雇员摒弃了低端雇员,只引入紧缺高端人才,以市场需求和个人能力为导向,一方面可以在优秀人才中选拔领导干部进入体制内,改善干部队伍结构;另一方面无需为政府雇员离开机关事业单位后的再就业烦恼。同时新区政府雇员创造性地鼓励机关事业单位在编人员进入政府雇员序列,并为他们提供保障,再次激发他们干事创业的新热情,也一定程度上发挥了“鲶鱼效应”。

总之,政府雇员制改变了机关事业单位的终身制,逐步实现了弹性的用人制度,也是我市深化人事制度改革的一个有益探索。它的推行,有利于提高机关事业单位的行政效率、有利于补充急需人才推动机关事业单位任务的完成、有利于促进人事制度改革的多样化。



信息来源:事业单位人事管理处
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